El reclutamiento y la contratación de personal son pilares fundamentales para el éxito de cualquier organización; por eso, cometer errores en estos procesos puede tener consecuencias significativas.
Un error frecuente es la falta de comunicación efectiva entre los departamentos implicados en el proceso de contratación. Para evitarlo, es importante realizar un análisis detallado de las habilidades requeridas y establecer una comunicación fluida entre los equipos.
Por otro lado, también es importante que las descripciones de trabajo sean claras y con expectativas realistas para no ahuyentar a los candidatos idóneos que quieran aplicar.
Una vez que se tienen definidas claramente las responsabilidades y de establecer expectativas realistas, el siguiente paso es realizar la convocatoria a través de una propuesta bien redactada.
La importancia de la imagen corporativa de cara al público
Ten en cuenta que la imagen proyectada por la empresa es un factor decisivo para atraer al talento humano adecuado, que se identifique con los valores de la compañía y con su mística de trabajo. Descuidar la presencia en línea, por ejemplo, y no reflejar la realidad de la cultura empresarial puede resultar en una desconexión entre la empresa y los candidatos que podrían ser ideales, incluso si tu oferta de empleo está redactada de forma atractiva.
¿Qué garantiza que tome una buena decisión al elegir al candidato?
La manera de garantizar que se tome una buena decisión es seguir una serie de pasos estructurados y objetivos tanto en la convocatoria como en la entrevista y en la toma de decisiones.
Errores en la redacción de la oferta:
Generalmente, la primera interacción entre tu organización y los posibles candidatos se da a través de la oferta de empleo. Una redacción inadecuada puede desencadenar malentendidos y atraer al público equivocado, o por el contrario, alejar a los candidatos que sí son de tu interés. Evitar los siguientes errores en la redacción de tus ofertas de trabajo:
Falta de información sobre el negocio y la cultura empresarial:
La omisión de detalles sobre la cultura y los valores de la empresa puede llevar a que los candidatos malinterpreten cuál es el tipo de trabajo o cómo será el entorno de este. Proporcionar información sobre la cultura de la empresa y su giro de negocios, sobre todo si no es una empresa muy conocida, te ayudará a atraer a candidatos que se alineen con tus valores y área de negocios.
Ambigüedad en las responsabilidades:
Es común que la redacción no sea clara o que tenga ambigüedades acerca de las responsabilidades que se piden para el puesto. Esto puede generar confusión y atraer a candidatos que no se ajustan realmente a lo que necesites del rol.
El reclutador o quien redacta la oferta debe intentar que la redacción sea lo más precisa y detallada para ofrecer una visión clara de lo que implica el trabajo.
Expectativas poco realistas:
Presentar expectativas poco realistas en términos de habilidades, experiencia o requisitos puede desalentar a candidatos capacitados y resultar en una pérdida de tiempo tanto para la empresa como para los aspirantes.
Es muy común ver ofertas laborales donde los requisitos son absurdos o, en todo caso, poco realistas, como ser joven y recién graduado pero tener 5 años de experiencia, o esperar que alguien sea un programador full stack y ofrecer el salario de un asistente de oficina. O pedir a alguien que sea todo en uno (Asistente dental, limpieza, recepción y cajero, por ejemplo… ¡y se han visto casos!).
Tono impersonal o poco atractivo:
Una redacción monótona o impersonal puede no despertar el interés de los candidatos más idóneos. Es necesario utilizar un tono atractivo y motivador, que refleje el ambiente positivo de la empresa, pero también profesionalismo y las oportunidades de crecimiento.
Omitir información sobre beneficios y desarrollo profesional:
No destacar los beneficios ofrecidos y las oportunidades de desarrollo puede reducir el atractivo de la oferta. Es importante resaltar no solo las responsabilidades, sino también los incentivos que tu empresa proporciona, o los beneficios específicos del cargo, así como las perspectivas de crecimiento profesional dentro de la empresa.
Falta de claridad sobre el proceso de selección:
No proporcionar detalles claros sobre el proceso de selección puede generar incertidumbre. Es recomendable incluir información sobre las etapas del proceso, plazos para contratar y cualquier evaluación que se llevará a cabo.
Errores en las entrevistas:
Sesgos hacia la diversidad en la contratación:
La diversidad en el lugar de trabajo es esencial para la innovación y el rendimiento óptimo. Evitar sesgos inconscientes en el proceso de selección y tomar medidas proactivas para promover la diversidad son pasos cruciales para construir equipos sólidos y representativos. ¿Qué clase de sesgos? Los más comunes suelen ser por temas de género e incluso por raza, pero también existen sesgos como la apariencia física de la persona, su peso o talla, una condición médica o su condición familiar, el lugar del que procede, la universidad de la que se recibió, su acento, entre otros.
Es importante trabajar en la objetividad de los criterios a evaluar de un candidato y recordar que un equipo diverso se beneficia con perspectivas de diferentes puntos de vista, que pueden aportar soluciones valiosas, viendo oportunidades donde otros no las han visto.
Entrevistas mal estructuradas:
Esto ocurre con mucha frecuencia, cuando la entrevista se hace sin tener definido un conjunto de preguntas estándar y basándose solo en evaluaciones subjetivas como la simpatía de la persona o su forma de hablar, lo cual puede conducir a decisiones equivocadas.
Lo más recomendable es implementar entrevistas bien estructuradas con criterios específicos e incluso con algunas pruebas. Así puedes garantizar una evaluación más justa y precisa de los candidatos.
No verificar los antecedentes:
Omitir la verificación de referencias laborales y pasar por alto señales de advertencia en el historial del candidato es algo bastante recurrente, sobre todo en reclutadores con poca experiencia. Pero esto puede resultar en contrataciones problemáticas. La sección de referencias personales dentro del currículum existe por una razón y si esta no aparece debes solicitar estas recomendaciones al candidato. Realizar realmente este proceso de verificaciones de antecedentes para validar la información proporcionada puede ahorrarte muchos dolores de cabeza, previniendo sorpresas desagradables.
No evaluar los conocimientos del candidato sobre la cultura organizacional:
Es algo muy recurrente no preguntar al candidato ninguna pregunta relacionada con qué tanto conoce de la empresa, de sus valores y su cultura. Sin embargo, este podría ser un paso crucial para ayudarte a determinar con quién realmente podrías conformar un buen equipo. Alguien que se interese por el trabajo desde antes de ser contratado demuestra vocación y pasión por lo que hace; ambas, cualidades importantes para la integración de los nuevos miembros a la organización
Errores en el proceso de toma de decisiones:
Tomar decisiones basadas únicamente en habilidades técnicas:
Ignorar las habilidades blandas del candidato puede llevarte a contrataciones que no se alinean completamente con lo que el cargo necesita. Es esencial que consideres la adaptabilidad y la iniciativa que demuestra el candidato, no solo las habilidades técnicas. Por ello, tu lista de aspectos requeridos debe incluir estas habilidades y una forma para evaluar si realmente el candidato cuenta con dichas cualidades.
Tomar decisiones basadas únicamente en el salario solicitado:
Otro error común en el proceso de toma de decisiones es enfocarse exclusivamente en el salario que está pidiendo el candidato. Si bien es importante tener en cuenta la consideración salarial, basar tu decisión solo en este factor puede resultar en contrataciones que no se alinean completamente con los objetivos de la empresa o con la experiencia que realmente requiere la plaza ofrecida.
En este punto es necesario reconocer que el valor de un empleado va más allá del aspecto financiero; las habilidades blandas, la experiencia y la adaptabilidad también son claves para el éxito en el entorno laboral.
Apresurarse en el proceso de contratación:
Las presiones para llenar vacantes rápidamente pueden llevar a decisiones precipitadas. Lo mejor es tomarse el tiempo necesario para evaluaciones exhaustivas, de ese modo puedes asegurarte de que la selección de candidatos se base no solo en las habilidades necesarias, sino que también sean personas que encajen bien en la cultura corporativa.
Evitar estos errores que hemos mencionado dentro del proceso de reclutamiento y contratación es necesario para tener más efectividad en identificación del talento que necesitas. Para ello, es importante aplicar mejores prácticas en la contratación, lo cual puede marcar la diferencia en la calidad de las contrataciones y en el rendimiento general de la empresa:
Cómo corregir estos errores
Cuida la redacción de tus ofertas de empleo:
Define claramente las responsabilidades y expectativas del puesto para atraer a candidatos idóneos. Al evitar ambigüedades y proporcionar una descripción detallada del trabajo, garantizas una comunicación efectiva con los aspirantes.
No te olvides de brindar información específica sobre las tareas claves del puesto, los objetivos a lograr y las habilidades que se necesitan. Esto no solo atraerá a candidatos más alineados con las necesidades del cargo, sino que también facilitará la toma de decisiones informadas.
Mejora tus métodos de entrevista:
Implementa entrevistas estructuradas con criterios específicos para tener una perspectiva más objetiva a la hora de evaluar a los candidatos. Establece un conjunto de preguntas estándar y evita evaluaciones subjetivas garantiza un proceso de selección más justo y preciso. Además, considera la incorporación de ejercicios prácticos o estudios de caso que permitan evaluar las habilidades prácticas de los candidatos, brindando una visión más completa de sus capacidades y aptitudes.
Fomenta la diversidad:
Adopta medidas proactivas como programas de diversidad e inclusión para fortalecer tu fuerza laboral y tu equipo con perspectivas más amplias. Reducir los sesgos inconscientes en el proceso de selección implica sensibilizar a los reclutadores y establecer políticas que fomenten la igualdad de oportunidades. Garantizar un proceso inclusivo no solo en la contratación sino también en el desarrollo profesional contribuye a construir equipos más representativos, creativos y con perspectivas más amplias para encontrar soluciones.
Considera habilidades blandas y adaptabilidad:
Equilibra la evaluación de habilidades técnicas con las habilidades blandas y la adaptabilidad que demuestra el candidato. La iniciativa y la adaptabilidad de postulante es fundamental para el éxito dentro del cargo contratado. Para lograr esto, incorpora preguntas específicas sobre experiencias previas que demuestren estas habilidades y busca ejemplos concretos de cómo los candidatos han enfrentado y superado desafíos. Pregunta por logros específicos y desafíos que tuvieron que enfrentar, por ejemplo.
Al aprender de estos errores comunes y adoptar las recomendaciones prácticas en cada una de las áreas mencionadas, podrás mejorar tu proceso de reclutamiento y construir equipos que impulsen el éxito de tu organización.
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