Debido a la crisis ocasionada por el Covid-19, en Bolivia algunas empresas han debido implementar la reducción de jornadas o, en el peor de los casos, la suspensión con contratos de trabajo.

Esto se ha hecho con el objetivo de reducir el riesgo de contagio entre los trabajadores. Por ello, han surgido dudas sobre si estas medidas son legales o no. Sobre todo, en el caso de las suspensiones por la emergencia del Covid-19, puesto que no es algo que suela ocurrir muy a menudo.

Ahora abordaremos algunas de las preguntas más comunes respecto a la suspensión de contratos de trabajo en Bolivia y lo que dice la Ley General de Trabajo al respecto.

¿Qué es una suspensión?

La suspensión del contrato de trabajos es un período de tiempo en el que se interrumpe la relación laboral, pero se mantienen los derechos y beneficios, así como las obligaciones para ambos. Es decir que no significa el fin de la relación laboral, sino una pausa luego de la cual el contrato de trabajo sigue manteniendo la misma validez.

Esto significa que, por ejemplo, un trabajador que es suspendido de sus labores, no pierde su antigüedad. Tampoco pierde el derecho a las prestaciones de ley o el tiempo acumulado para el cálculo de pagos de vacaciones, aguinaldo, indemnizaciones, etc.

Dentro del Artículo 6 del D. S. 1592 de 19 de abril de 1949 se establece que los períodos de interrupción obligada se cuentan como tiempo de servicios;

“El tiempo de servicios comprenderá […]

e) Las interrupciones de trabajo originadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador […]

g) El tiempo que dure la suspensión de labores como consecuencia de lock-out o de huelga declarada con arreglo a Ley; y

h) En general cualquier suspensión del trabajo autorizada por ley, un contrato colectivo o el contrato individual de trabajo”.

¿Es legal la suspensión?

Sí. En Bolivia se permite la suspensión de contratos en casos de fuerza mayor y los que dictamine la ley. Por ejemplo, la enfermedad del trabajador, también por accidente laboral, licencia de maternidad, vacaciones anuales o cualquier razón ajena a la voluntad del trabajador o del empleador.

Como en este caso, la pandemia por el Covid-19 es una situación reconocida oficialmente por el gobierno interino y es algo ajeno a la voluntad del empleador, la suspensión está justificada.

¿Qué diferencia hay entre suspensión y despido?

Durante una suspensión por causas de fuerza mayor, el trabajo se suspende temporalmente, pero se mantienen las obligaciones laborales. Además, a excepción de casos de catástrofe, al estar suspendido, el trabajador mantiene su derecho al pago de salarios.

Por otro lado, tal como se ha señalado previamente, la suspensión no supone la pérdida de derechos para el trabajador. Además, se cuenta como tiempo de trabajo y el trabajador no pierde su antigüedad.

Durante el tiempo que dura una suspensión, el trabajador mantiene la acumulación de sus prestaciones y no existe una liquidación de contrato.

En cambio, cuando se trata de un despido, se da por finalizada la relación laboral. Esto significa que el empleador debe liquidar al trabajador los pagos pendientes por aguinaldos y cualquier otra prima de forma proporcional, vacaciones no gozadas, salarios pendientes, horas extras acumuladas, desahucio (si aplica) y si el despido es injustificado, también la indemnización por tiempo de servicio.

En el despido, como hay un finiquito laboral que el trabajador firma, se termina el contrato. Si el empleador desea contratar al mismo trabajador posteriormente, la antigüedad inicia de cero nuevamente.

Otra diferencia es que la suspensión laboral puede incluir el pago de salarios, dependiendo de la causa de la misma. En cambio, el despido, naturalmente da por terminada la obligación de un pago de salarios.

En una suspensión de contratos, al terminar la causa que dio origen a la misma, el trabajador vuelve a ocupar su cargo anterior. Esto, con las mismas tareas, prestaciones y salarios. En cambio, cuando hay un despido, si el trabajador vuelve a ser contratado, las condiciones, cargo, salarios, etc. pueden ser cambiadas.

¿Puedo pedir vacaciones para no ser suspendido?

Una opción para no perjudicar a los trabajadores con una suspensión sin pago de salarios es otorgar los períodos vacacionales pendientes a los trabajadores que ya tengan 1 año de servicios o quienes tengan pendiente tomarlas. De este modo, el período de suspensión será mucho menor.

Otra opción puede ser acordar con el empleador tomar vacaciones adelantadas o proporcionales. Esto para los trabajadores que aún no cumplen el año de servicios o quienes aún no tienen derecho a su siguiente período vacacional.

Por supuesto, deberás recordar que cuando toque tu licencia vacacional, estos días serán descontados. Sin embargo, esta medida puede tomarse para que así el tiempo de suspensión se el mínimo posible.

¿Me pueden despedir después de la suspensión?

Lamentablemente, esta es una decisión que dependerá únicamente del empleador. Todo dependerá de si debe reducir operaciones por cuestiones económicas. Es decir, si debe suprimir plazas.

En caso de no ser así, deberá indemnizarte por despido injustificado. Haber estado suspendido no es razón suficiente para despedir a un trabajador.

En conclusión:

La suspensión de contratos de trabajo en Bolivia es permitida para asegurar la estabilidad económica de los trabajadores. Brinda la posibilidad a la empresa de recuperarse un poco de la falta de actividad para así reabrir una vez pasada la emergencia.

Sin embargo, es importante que los empleadores y trabajadores puedan acordar formas en las que se afecte a la menor cantidad de trabajadores posible.

Una manera que e aconseja y que muchas empresas han implementado es el teletrabajo. Otros pueden elegir la opción de otorgar vacaciones. O en todo caso, lo que ya han hecho diversas empresas: Reducir jornadas. Si bien esto no se permite durante períodos normales de trabajo, hay excepciones para casos fortuitos o de fuerza mayor.

Si tienes dudas acerca de tu suspensión o consideras que se están violentando tus derechos como trabajador, puedes acercarte al Ministerio de Trabajo para solicitar ayuda.

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Fuentes: Ley General del Trabajo, Decreto Reglamentario de la LGT, D. S. 1592 de 19 de abril de 1949, Ministerio de Salud,

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