Tal como el resto de países de la región, Chile ha sido afectado gravemente por la pandemia del Covid-19, al grado en el que se ha debido implementar una suspensión de contratos de trabajo. Por ello, en abril de 2020, el gobierno decretó una ley especial para el acceso a las prestaciones del Seguro de Desempleo en circunstancias excepcionales. La Ley 19.728.

Aunque muchas empresas pudieron implementar el teletrabajo, otras han tenido que apegarse a la ley.

La suspensión de un contrato, si bien no es una situación novedosa legalmente, pocas veces se conoce al respecto.

¿Qué dice la ley sobre la suspensión de contratos en caso de emergencia o de riesgo? Esta es la pregunta que muchos se hacen. La respuesta es que antes de la pandemia por el Covid-19, el Código de Trabajo de Chile ya contemplaba la posibilidad de suspender labores en caso de riesgo para su vida o su salud. En el artículo 184 bis del mismo se detalla que

“Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:

a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.

b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar”.

Es decir que en caso de que seguir yendo a trabajar suponga un riesgo para los trabajadores, el empleador está obligado a suspender el trabajo.

¿Qué es y en qué consiste una suspensión de trabajo?

La suspensión de trabajo es un período de tiempo en el las obligaciones fundamentales del trabajador y el empleador quedan sin efecto, sin que esto signifique el fin de la relación laboral.

Es decir que, durante ese tiempo, el trabajador no está obligado a prestar servicios al patrono, ni el patrono a pagar salarios. Lo anterior se encuentra también dentro del Código. Específicamente, en el artículo 355 que habla de la suspensión del contrato de trabajo y efectos de huelgas y cierres temporales:

“Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato…”.

Esto quiere decir que en una suspensión normal de trabajo el empleador no está obligado a pagar salarios a los trabajadores.

Sin embargo, debido a que la emergencia no tiene precedentes, se decidió adoptar una normativa especial. Es por ello que se creó la Ley 19.728, a fin de que los trabajadores se vean afectados en la menor medida posible por la suspensión.

El objetivo de esta ley es proteger la estabilidad de los puestos de trabajo en medio de la emergencia. A la vez, permitir que los trabajadores afectados por la suspensión de contratos puedan percibir ingresos de su Fondo de Cesantía.

Ley 19.728

Dentro de la ley aprobada para paliar la crisis de los trabajadores durante el confinamiento se detalla lo siguiente:

“Artículo 1. Establécese un seguro obligatorio de cesantía, en adelante «el Seguro», en favor de los
trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo, en las condiciones previstas en la presente ley”.

Es decir que los trabajadores del sector formal deben tener acceso a este Fondo. Sin embargo, existen algunas condiciones para aplicar a los mismos. El requisito es contar con al menos 3 cotizaciones seguidas en los últimos 3 meses. O 6 cotizaciones, seguidas o no, en el último año, pero esto último solo si al menos las últimas con el mismo empleador en los 2 meses inmediatos anteriores.

Para calcular el monto al que tiene derecho el trabajador, se toma como base los últimos 3 salarios imponibles anteriores.

Por lo tanto, si ya llevas un tiempo laborando para el mismo empleador, debes tener acceso a la prestación del Fondo de Cesantía.

Este dinero proviene de los fondos propios de cesantía del trabajador. De terminarse estos, se tomarían de un fondo solidario. El objetivo es no desproteger al trabajador, a la vez que se resguardan los puestos de trabajo en las empresas que no han podido implementar el teletrabajo o reducción de jornadas.

¿Cuál es la diferencia entre suspensión y despido?

Como se ha explicado previamente, una suspensión implica una pausa en las obligaciones tanto del trabajador como del empleador. Por lo tanto, en una suspensión normal, el trabajador no recibe salarios. Es gracias a la ley aprobada, el caso de la pandemia por Covid-19 es un caso excepcional.

En una suspensión normal, si bien el trabajador no recibe una remuneración no tiene acceso a su fondo de cesantía, sí mantiene su antigüedad y derecho a las prestaciones que ya tenía acumuladas.

Es decir que al terminar la suspensión el trabajador vuelve a su puesto de trabajo, obligaciones y salario previos a la misma. Además, no pierde la antigüedad que ya tenía acumulada. Es decir que las condiciones del contrato de trabajo no cambian tras la suspensión.

En cambio, cuando existe un despido, el trabajador accede a una liquidación de contrato. En la misma se le pagan las vacaciones no gozadas (feriado anual), aguinaldo proporcional y salarios pendientes. Al ser despedido, el trabajador tiene derecho a usar su seguro de cesantía sin que haya una emergencia sanitaria. Además, si el despido es injusto, también se le pagará una indemnización por despido injustificado. Con ello, se da por finiquitado el contrato y finalizada la relación laboral.

En caso de que un empleador desee contratar al mismo trabajador, el contrato puede ser distinto. Es decir que puede ser un cargo diferente, distintas tareas a realizar, salario diferente y también un horario distinto al anterior. Por otro lado, la antigüedad se vuelve a contar desde cero.

¿Puedo tomar mi feriado anual para no ser suspendido?

Además de la suspensión de trabajo y reducción de jornadas, esta es otra medida que se puede sugerir a los empleadores.

Si un trabajador tiene acumuladas vacaciones laborales pendientes, puede hacer uso de las mismas para no usar su fondo de cesantía.

Las vacaciones son una licencia remunerada de la cual puede gozar un trabajador. Por otro lado, si ya las tomaste o aún no tenías el año completo para volver a tomarlas, puedes solicitar algunos días adelantados. Pero su otorgamiento dependerá totalmente del empleador.

¿Me pueden despedir después de la suspensión?

Uno de los objetivos de creación de la ley es que se puedan salvaguardar los puestos de trabajo. El pago de fondos de cesantía ayuda a que los trabajadores cuenten con dinero, mientras el empleador puede respirar y no ir a la quiebra por la falta de actividades.

Pero debido a que aún no se conoce el efecto que la pandemia tendrá sobre la economía, la decisión de seguir operando o recortar puestos de trabajo dependerá del empleador.

Sin embargo, ten presente que el empleador debe llamarte a reanudar labores y recibirte en tu mismo puesto de trabajo. En caso de recorte de personal o despido, se te deberá pagar tu indemnización y prestaciones pendientes.

En conclusión:

La Ley 19.728 fue emitida en medio de la emergencia para poder ayudar a que los trabajadores tengan un alivio económico durante la emergencia. Una vez pasada la misma, deberás volver a tu puesto de trabajo.

Sin embargo, ten presente el ahorro en esta época, ya que la situación podría prolongarse por un período más de tiempo. Por otro lado, es importante contar siempre con un fondo de emergencia además de tu seguro de cesantía para cualquier otra contingencia que pueda surgir.

En caso de dudas sobre el pago de tu dinero o saber cuánto tienes en tu cuenta, puedes contactarte con tu administradora de seguros de cesantía.

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Fuente: Código de Trabajo de Chile, Ley 19.728, Biblioteca Nacional de Congreso de Chile,

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