En meses recientes, en República Dominicana, muchas empresas se han visto obligadas a cerrar operaciones e implementar la suspensión de contratos debido a la emergencia por Covid-19. Esto ha afectado gravemente la economía y los efectos a futuro aún no pueden calcularse.

A pesar del esfuerzo de algunos empleadores por implementar el teletrabajo, esto no es posible para todas las empresas. Es así que los negocios que no se consideran esenciales para la operación del país, se han visto obligados a cerrar sus puertas y enviar a los trabajadores a casa.

Muchos se han preguntado si esta suspensión de contratos se considera legal en República Dominicana. Y de ser así, cuál es el alcance y efectos de la medida.

¿Es legal suspender contratos de trabajo en República Dominicana?

El Código de Trabajo establece que existen causas que pueden afectar los contratos de forma colectiva o individual.

Entre las causas citadas en el artículo 51 del mismo, se encuentra el mutuo consentimiento, la licencia por maternidad, el cumplimiento de obligaciones legales que impiden al trabajador prestar servicios, entre otros.

El que nos compete en este caso, es el señalado en el numeral 4 de dicho artículo:

“Art. 51.- Son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo: […] 4. El caso fortuito o de fuerza mayor”.

Como en este caso, la pandemia por el Covid-19 y el cierre de las empresas a causa de la misma se considera un caso de fuerza mayor, es justificable la suspensión de contratos.

¿Cuál es el alcance de esta suspensión?

El artículo 50 del Código indica que la suspensión es un período en el que ni el trabajador presta servicios ni el empleador paga el salario. Esto, obviamente, salvo excepciones de ley.

Esto quiere decir que en el tiempo que dure la suspensión el trabajador no recibe una remuneración.

¿Cuánto tiempo puede durar una suspensión?

Esta es una pregunta que inquieta a muchos trabajadores. Pues a medida que la crisis se agrava, no se un panorama claro al respecto. Sin embargo, es importante mencionar que la Ley también señala un período máximo para las suspensiones.

Dentro del artículo 55 se detalla lo siguiente que en caso fortuito o de fuerza mayor, la duración máxima será de 90 días en un período de 12 meses.

Sin embargo, de ser necesario, el empleador puede solicitar una prórroga de la suspensión al Departamento de Trabajo o entidad que corresponda. Esta entidad es la encargada de evaluar la extensión del período o se reanudan las labores.

¿Cuál es la diferencia entre suspensión y despido?

Cuando se habla de que un contrato se encuentra suspendido, la relación laboral no se da por finalizada, tal como lo señala el Código:

“Art. 49.- La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes”.

En este período no se pierde la antigüedad ni el cargo que se tenía. Al reanudar labores, el trabajador será readmitido y el tiempo laborado se vuelve a contar desde donde estaba antes de la suspensión. Es decir que la relación laboral se mantiene. Además, no se paga una indemnización o auxilio de cesantía ni se liquida contrato por la suspensión.

Por otro lado, en el caso de un despido sí existe una terminación de contrato y de la relación de trabajo de forma definitiva.

Esta terminación de contrato laboral implica el pago de la liquidación de contrato. Esto es, salarios, vacaciones no gozadas, salario de navidad proporcional y cualquier otra prestación pendiente. Además, si un despido se considera injustificado, se debe pagar el preaviso (si aplica) y el auxilio de cesantía al trabajador.

¿Me pueden despedir después de la suspensión?

Como se ha mencionado previamente, el empleador (o en caso de fallecimiento, sus herederos) están obligados a reanudar labores cuando la causas que iniciaron la suspensión finalizan. Para ello, también deben notificarlo al Departamento de Trabajo para que notifique a los trabajadores.

En caso de que el trabajo no se reanude, el Departamento comprobará y declarará que la suspensión ha terminado. Si algún trabajador no logra ser contactado, también se encargarán de publicar un aviso en medios locales o de circulación nacional por 3 días consecutivos.

De no presentarse el trabajador dentro del plazo de 6 días después de la fecha señalada o de la última publicación, entonces se considerará abandono del trabajo.

En dicho caso, un despido sí podría estar justificado. En este caso, no existe una indemnización o auxilio de cesantía.

Por otro lado, si el cierre temporal causa efectos tan severos que la empresa debe cerrar operaciones o reducir personal de forma definitiva, esto quedaría a pleno criterio del empleador.

Se puede decir que no te pueden despedir durante la suspensión, pero posteriormente sí es posible.

¿Existe una indemnización por de despido en caso fortuito o de fuerza mayor?

El artículo 74 establece que en caso fortuito o de fuerza mayor, el contrato termina sin responsabilidad para ninguna de las partes.

En caso de que el empleador se encuentre asegurado al momento en el que ocurre el caso fortuito, debe reconstruir la empresa o indemnizar equitativamente a los trabajadores.

Es decir que sí existe una figura indemnizatoria en dicho caso.

Además, el Código establece el pago de una asistencia económica cuando el contrato finaliza:

“[…] 5. por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación, incosteabilidad de la misma u otra causa análoga, con la aprobación del Departamento de Trabajo, en la forma establecida en el artículo 56”.

Esta asistencia se paga de acuerdo con la antigüedad:

  • 3 meses a menos de 6 meses, 5 días de salario ordinario
  • 6 meses a menos de 1 año, 10 días de salario ordinario
  • 1 año o más, 15 días de salario ordinario por año de servicio

¿Se pueden pedir vacaciones para no ser suspendido?

Esta es una decisión que el empleador deberá tomar junto al trabajador, ya que, en caso de tener vacaciones sin tomar, podría enviarse de licencia con el respectivo goce de salario a los trabajadores. Otra opción podría ser que se otorguen vacaciones adelantadas por los días que el trabajador ha acumulado.

Sin embargo, esto último deberá ser analizado por cada empleador y no es obligación otorgarlas. En el mejor de los casos, cuando sea posible se recomienda tomar otras medidas como el trabajo remoto (teletrabajo).

En conclusión:

La suspensión de contratos de trabajo en República Dominicana es válida en los parámetros en los que dictamina la ley. Luego de finalizar la emergencia y en la medida en la que las empresas reabran, el empleador está obligado a recibir a los trabajadores y devolverlos a sus cargos y salarios anteriores.

Solo en casos justificables se podrá despedir a los trabajadores, cuando la operación deba reducirse de forma definitiva.

Si consideras que has sido suspendido o despedido injustamente, puedes abocarte al Ministerio de Trabajo para que puedan orientarte sobre qué hacer al respecto.

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Fuentes: Ministerio de Trabajo, Código de Trabajo de República Dominicana,

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