¿Qué dice la ley sobre el despido por enfermedad?
Una de las situaciones más difíciles que una persona puede experimentar en la vida es enfrentar el diagnóstico de una enfermedad crónica, incurable o terminal, como la insuficiencia renal, el cáncer de cualquier tipo, etc. Quien padece o ha padecido este tipo de dolencias, puede ver su situación agravada por un despido o terminación de contrato en su centro de trabajo.
Actualmente, las leyes laborales que rigen el trabajo en España no contemplan un blindaje especial para garantizar el trabajo a quienes padecen esta enfermedad.
Por un lado, según el Estatuto de los Trabajadores, la ley sí establece que la baja por enfermedad no puede ser motivo de despido, siempre y cuando se encuentre certificada por autoridades médicas.
Esto lo podemos encontrar en el artículo 52, que habla sobre el despido por causas objetivas.
«El contrato podrá extinguirse: (…)
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a (…) enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos (…) Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.
¿Qué quiere decir todo esto?
Significa que un paciente con una enfermedad crónica debe presentar una certificación médica oficial para poder faltar por enfermedad y tratamiento médico. Y esto no debe ser motivo de despido de parte del empleador.
Sin embargo, esto no garantiza que no pueda ser despedido por otras causas. Actualmente, no existe en España ninguna ley que garantice la estabilidad laboral al paciente de una enfermedad crónica o terminal.
Por otro lado, una vez que el trabajador se encuentra recuperado, nada impide que sea despedido por continuar con chequeos o revisiones, que suelen ser periódicas en el camino a la recuperación del ritmo de vida normal.
Tal como el Estatuto lo indica, si las ausencias justificadas por este motivo rebasan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses, puede haber motivo de despido. Pero esto es solo si el total de ausencias en el año alcanzan el 5%, también aplica el despido si las ausencias son del 25% en 4 meses discontinuos dentro del último año.
En ese caso, la terminación del contrato se hace bajo la figura del despido objetivo. De ser así, tienes derecho a la respectiva indemnización de 20 días por año laborado más prestaciones de ley. Pero si recibes tu carta de despido cuando tus ausencias no alcanzan dicho porcentaje, se considera un despido nulo o improcedente.
*Conoce más sobre los tipos de despido en España.
Si has padecido una enfermedad de este tipo, seguramente necesitas tiempo para recuperarte y retomar el ritmo de trabajo. Pero si eres dado de alta, deberás cuidarte de no acumular ausencias laborales por seguimiento o rehabilitación más allá de los límites legales.
Discriminación laboral
Es importante señalar que el despido objetivo debe comprobarse por motivos de asistencia y no por discriminación como tal.
Si se considera que ha habido un despido que obedezca a discriminación y estigmatización hacia el paciente, puede declararse como improcedente. Pero eso dependerá de cada juez, ya que la mayoría de estos casos debe llevarse a tribunales.
Si no hay una causa por cuota de inasistencia justificada o no, el empleador debe demostrar que el despido no obedece a causas discriminatorias por padecer o haber padecido la enfermedad. De lo contrario, sí cataloga como despido improcedente.
Trabajo que representa riesgo para la salud
Un punto importante de señalar es que dentro de la legislación existe una normativa contra el trabajo que ponga en riesgo la salud de un trabajador.
Es decir que luego de recuperarse o ser dado de alta, el empleador deberá velar por que las condiciones laborales transitorias sean seguras para el trabajador.
Lo anterior se encuentra contemplado en el Artículo 25 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre. (Prevención de Riesgos Laborales). El artículo se refiere a la protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
(…) Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan (…) ponerse en situación de peligro…”.
Por otro lado, en el ámbito laboral, la salud de los trabajadores debe ser protegida. Esto es obligación tanto del empleador como de las entidades de salud pública. La ley lo establece así:
«Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales.
1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario (…). Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio…”.
Esto significa que un trabajador puede solicitar un cambio en las asignaciones diarias de manera temporal. De este modo, puede recuperarse poco a poco y volver luego a su ritmo de trabajo normal.
Solicitud de la incapacidad permanente
Una medida que podría ser la solución es solicitar en tu trabajo la incapacidad permanente para tu profesión habitual. De este modo, podrías acceder a la pensión y dedicarse a una ocupación distinta.
Esto se hace a través del Instituto nacional de la Seguridad Social (INSS). Sin embargo, esto no siempre es posible: La solicitud puede denegada. En dicho caso, el trabajador debe apelar ante un tribunal.
De cualquier manera, esta medida es viable solo si el trabajador considera que podrá encontrar otra ocupación. De lo contrario, es preferible solicitar la certificación médica y un cambio de funciones en el trabajo actual.
Conclusiones
La legislación vigente en España protege en cierta medida a los trabajadores con enfermedades crónicas o terminales. Pero no existe aún una ley especial donde se establezcan todas estas condiciones. Tampoco existe seguridad de estabilidad laboral en el período de recuperación.
Por otro lado, falta establecer normativas específicas sobre qué tipo de trabajos no son compatibles con dichos padecimientos. Sin embargo, existen iniciativas de personas que buscan mejorar las condiciones de trabajo y las garantías laborales. Por ello, se puede descartar que en el futuro se cuente con una ley especial al respecto.
Si has padecido una enfermedad crónica y consideras tu despido injustificado, puedes acercarte al Ministerio del Trabajo para solicitar ayuda.
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Fuentes: Estatuto de los Trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales,