¿Es legal suspender contratos de trabajo en Argentina?

Una consulta muy frecuente entre los trabajadores y que generó muchas dudas durante el período emergencia por el Covid-19 es si la suspensión de contratos de trabajo en Argentina es legal o no. A medida que las medidas se prolongaron, la incertidumbre respecto a salarios y al futuro de las empresas aumenta.

En vista de que muchas micro, pequeñas y medianas empresas se vieron obligadas a enviar a los trabajadores a casa, algunas se ampararon en la Ley del Contrato de Trabajo (LCT) para realizar suspensiones por causa de fuerza mayor. El fin de la normativa contemplada es proteger el capital de las empresas y poder, a futuro, reabrir y retomar sus actividades comerciales.

Por supuesto, los trabajadores afectados consultaron si estas medidas son legales. Y si lo son, cuál es el alcance y la duración máxima de las mismas. La mayor preocupación era en cuanto al pago de salarios y sobre la continuidad a futuro de sus puestos de trabajo.

En general, un contrato de trabajo se puede suspender por distintas causas. Una de ellas es la fuerza mayor. Y sobre ello, la Ley del Contrato de Trabajo Argentina detalla lo siguiente en su artículo 221:

“Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta”.

Esto quiere decir que las suspensiones tendrían como máxima duración un período de 2 meses y medio como máximo en un mismo año. Para ello, se cuentan 365 días a partir del primer día de la suspensión.

Además, el referido artículo señala que las medidas en este caso deben comenzar por el personal menos antiguo, es decir, los que llevan menos tiempo laborando dentro de cada área de especialidad. Además, se debe comenzar con quienes tengan menos carga familiar, aun cuando esto altere el orden de antigüedad. (Por ejemplo, si un trabajador lleva 1 año laborando, pero no tiene familia, y otro lleva 6 meses, pero tiene hijos menores a cargo, este último será menos susceptible de la suspensión).

Sin embargo, Argentina lanzó a finales de marzo un decreto en el que se establece la prohibición de suspensiones. Se trata del Decreto 297/2020, que establece lo siguiente:

“Artículo 8º: Durante la vigencia del “aislamiento social, preventivo y obligatorio”, los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL”.

Si bien la legislación contempla casos de fuerza mayor, la pandemia se ha tratado como algo excepcional. Pero algunos argumentan que la pandemia se consideraría suficiente justa causa para una suspensión.

¿A qué se refiere el término “justa causa”?

Según la ley, se considera así la falta o disminución de trabajo por causas que no son atribuibles al empleador. Asimismo, las razones disciplinarias o la fuerza mayor debidamente comprobada.

En este caso, la pandemia por el Covid-19 es una causa de fuerza mayor. Pero se ha considerado realizar excepciones a la ley previamente establecida, debido a la naturaleza de la misma, la cual no ha tenido precedentes dentro de la historia moderna de la humanidad ni ha tenido el impacto global de esta.

Como es un caso que afecta no solo a un sector, sino a todo el país, el gobierno ha determinado que no aplica la suspensión correspondiente. Es por ello que el Decreto los prohíbe.

Sin embargo, esta situación podría cambiar posteriormente, si el panorama económico se agrava debido a la prolongación de las medidas de emergencia.

¿Qué pasaría con mi salario durante una suspensión?

Actualmente, con el DNU 297/2020, seguirás percibiendo tu salario de forma normal. El empleador está en obligación actualmente de depositarte tu salario sin disminución o descuentos por días no laborados.

Sin embargo, si bien el Decreto señala que los trabajadores podrán gozar de sus salarios durante la emergencia y que no se pueden suspender sus contratos ni ser despedidos, es importante conocer lo que dice la ley respecto a las suspensiones.

Generalmente, durante una suspensión por fuerza mayor, el trabajador queda exento de la prestación de cualquier tipo de servicios al empleador, pero el empleador también queda sin obligación del pago de salarios.

De cualquier manera, la Ley indica también que cualquier asignación o porcentaje pagado como compensación, se considerará no remunerativo:

“Art. 223 BIS: Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada […]”.

Lo anterior quiere decir que dicho tiempo no se computaría ni se tomaría en cuenta como tiempo de antigüedad, ni tampoco valdría para el cálculo de prestaciones como el aguinaldo (SAC), la licencia de vacaciones anuales, etc. Pero esto no exime al empleador de pagar de obras sociales, tal como lo señala la ley 23,660 en el artículo 10, literal c):

“En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, este mantendrá su carácter de beneficiario durante un período de tres (3) meses […]”.

¿Cuál es la diferencia entre suspensión y despido?

Durante el período en que un contrato se encuentra suspendido, la relación laboral no se da por finalizada, sino que queda en pausa. En este período el empleador debe tributar obra social y debe reinstalar al trabajador en su puesto y con su salario normal en el plazo notificado. Además, aun cuando no existe pago de salarios, el contrato no se finiquita ni se liquidan prestaciones.

En cambio, en el caso de un despido sí existe una terminación de contrato y de la relación laboral de forma definitiva. Es decir que, tras el mismo, el trabajador es libre de buscar un nuevo empleo.

La terminación de contrato o despido da lugar al pago de la liquidación de contrato, que incluye: Salarios pendientes y mes de integración (si aplica), aguinaldo y vacaciones proporcionales, Aguinaldo sobre mes de integración y vacaciones, y cualquier otro pago pendiente adeudado en los últimos 2 años (y aguinaldo sobre los mismos). Además, si el despido se considera injustificado, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización.

¿Se pueden otorgar o interrumpir las vacaciones por la emergencia?

La LCT señala casos en los que la suspensión interrumpe las vacaciones, es decir que, ocurrido el suceso, se deja de computar los días de vacación y se retoman una vez pasado el mismo. Por ejemplo, en caso de enfermedad o accidente, así como por una suspensión disciplinaria. Por otro lado, en caso de maternidad no se puede superponer las vacaciones con el período de licencia, así que esta causa también interrumpiría las mismas.

Sin embargo, en cuanto a la emergencia, como los contratos no se pueden suspender, sí que te pueden otorgar vacaciones durante el período de emergencia. Además, no se considerarían interrumpidas si estabas de vacaciones cuando comenzó la emergencia.

¿Me pueden suspender o despedir después de la emergencia por el Covid-19?

Por ahora se ha decretado que no se puede suspender ni terminar contratos. Sin embargo, una vez pasada la emergencia y dadas las dificultades económicas que se prevén, esta es una decisión que deberá tomar cada empleador tras reabrir operaciones.

En todo caso, algunos podrían optar por suspender debido a la disminución de trabajo, causas económicas o fuerza mayor. Esto incluso podría derivar posteriormente en despidos. Por ello conviene saber que dentro de la Ley del Contrato de Trabajo argentina se señala lo siguiente:

“Art. 222. Situación de despido: Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido”.

Esto quiere decir que si tras una suspensión de 75 días, extiende el plazo por más de 90 días (sumando los 75 anteriores) en menos de 1 año y no se hace en acuerdo con el trabajador, este se puede considerar como despedido. Pero puede impugnar esta suspensión para percibir salarios por el tiempo que dure la misma.

¿Existe una indemnización por este tipo de despido?

De cualquier forma, el trabajador despedido por fuerza mayor tendría derecho a una indemnización también, aunque en un monto menor que la del despido sin justa causa. Esto se encuentra en el artículo 247:

“Monto de la indemnización: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor […] el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley”.

El referido artículo detalla la indemnización por despido sin justa causa, que es de 1 mes de salario por año laborado o fracción mayor de 3 meses (teniendo como base salarial la mejor remuneración del último año). Entonces, estaríamos hablando de la mitad de un salario por año laborado en caso de un despido de este tipo. Además, deberán cancelarle las prestaciones pendientes que se computarán sobre el tiempo efectivo de trabajo.

En conclusión:

La suspensión de contratos de trabajo en Argentina durante la pandemia por Covid-19 no es legal ni está permitida durante el período del aislamiento social preventivo y obligatorio. Tampoco se permiten disminuciones salariales ni impago de los mismos.

Posteriormente, podrían darse suspensiones de contratos, siempre y cuando se realicen de acuerdo con lo establecido en la Ley del Contrato de Trabajo y estableciendo “justa causa”. Recuerda que, en caso de una suspensión posterior, tu empleador no estaría obligado a pagar salarios, pero sí sus aportes de obra social.

El fin de la existencia de artículos de ley que permitan la suspensión de contratos de trabajo en Argentina es el de brindar una ayuda a las empresas para que puedan hacer frente a situaciones de emergencia y conservar los puestos de trabajo.

Sin embargo, ante la normativa vigente con el Decreto 297/2020, que impide las suspensiones, y un panorama todavía incierto para encontrar una cura o vacuna contra el Covid-19, se recomienda a los trabajadores ahorrar y ser reservados con sus gastos. Tampoco sería oportuno adquirir nuevas deudas una vez pasada la emergencia.

En caso de que hayas sido suspendido injustamente en tu trabajo, puedes abocarte al Ministerio de Salud para que puedan orientarte sobre qué hacer al respecto.

Mantente siempre informado sobre las leyes que rigen tus derechos como trabajador. Encuentra otros temas de interés sobre asuntos laborales, consejos profesionales, descuentos, salarios, prestaciones y más en la sección Argentina.

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Fuentes: Gobierno de Argentina, Ministerio de Salud, Decreto 297/2020, Ley del Contrato de Trabajo, Ley 23.660,