Una de las más grandes preocupaciones de los trabajadores a raíz de la emergencia por el Covid-19 en Guatemala es la suspensión de contratos de trabajo que muchas empresas han comenzado a implementar.

En algunos casos, los empleadores o patronos han recurrido al otorgamiento de vacaciones pendientes o adelantadas. En otros, se ha recurrido al teletrabajo o home office. Sin embargo, esto no siempre es posible.

A medida que la crisis se extiende y las medidas se agudizan, el futuro de la economía parece preocupante. Sobre todo, para los micro y pequeños empresarios.

¿Qué es una suspensión de contrato?

Según la Ley, la suspensión de los contratos de trabajo en Guatemala se da cuando el empleador y el trabajador dejan de cumplir temporalmente sus obligaciones mutuas. Es decir, cuando el trabajador no presta sus servicios ni recibe un salario. Esto, de forma temporal y sin que signifique que la relación de trabajo se da por terminada.

¿Cuál es la diferencia entre suspensión y despido?

Cuando se da un despido, ya sea justificado o no, se procede a la liquidación del contrato. Al trabajador se le pagan prestaciones pendientes en forma proporcional y la relación de trabajo se da por terminada. Si el despido ha sido injustificado, se paga una indemnización al trabajador.

Si en determinado caso, el patrono desea contratar al trabajador nuevamente, se firma un nuevo contrato y la antigüedad inicia desde cero.

En cambio, en la suspensión no existe una liquidación de contrato. Se da por entendido que al finalizar las causas que motivaron la suspensión, el trabajador vuelve a su mismo cargo y salario. Además, no existe una figura indemnizatoria. Tampoco se pierde la antigüedad ni las prestaciones acumuladas.

Esto quiere decir que el patrono está obligado a readmitir al trabajador tras la suspensión.

¿Es legal la suspensión de contratos en Guatemala?

Sí. Dentro del Código de Trabajo de Guatemala ya se contempla la figura de la suspensión por distintas causas. Además, habla de los tipos de suspensión que se pueden dar:

  • Individual parcial: Se da cuando afecta una de las partes, ya sea el trabajador o el patrono, deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Es decir, la prestación de servicios o el pago de salarios.
  • Individual total: Esta ocurre cuando ambas partes dejan de cumplir tales obligaciones.
  • Colectiva parcial: Se cataloga así cuando existe una causa común que afecta a la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo de la empresa. Ya sea que los trabajadores dejen de laborar o el patrono de realizar los pagos correspondientes.
  • Colectiva total: Esta se da cuando la causa común afecta a la mayoría o la totalidad de relaciones de trabajo vigentes en la empresa y ambos, patrono y trabajadores, dejan de cumplir las obligaciones correspondientes.

¿Cuáles son las causas que justifican la suspensión?

En cuanto a las causas, el Artículo 66 del Código señala:

“Son causas de suspensión individual parcial de los contratos de trabajo:

a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que conceda el patrono con goce de salario;

b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y posnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y

c) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el Artículo 63, inciso e)”.

El referido inciso se refiere a la obligación de los trabajadores a auxiliar al patrono en caso de siniestro o riesgo inminente para salvar la situación. En este caso, no existe el derecho a una remuneración adicional.

Por otro lado, el Artículo 71 indica las causas para una suspensión colectiva total:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

b) El paro legalmente declarado;

c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono;

d) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y

e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Como la emergencia por el Covid-19 se cataloga como algo de fuerza mayor, aplica la suspensión colectiva total.

¿Pueden despedir a los trabajadores después de la suspensión de contratos?

El patrono está obligado a readmitir a sus trabajadores una vez pasada la emergencia. Sin embargo, la ley establece un plazo máximo para la duración de las suspensiones. Este período es d 3 meses desde el inicio de la suspensión.

Es decir que, si transcurren más de 90 días, el patrono podría liquidar contratos de forma definitiva. Hacerlo o no quedaría a criterio del mismo.

En todo caso, el patrono sí está obligado a notificar la reanudación de labores a la Inspección General de Trabajo para que informe a los trabajadores. Esto debe hacerlo dentro de los siguientes 3 días hábiles a sus labores. Naturalmente, el patrono debe proporcionarle todos los datos de contacto.

Si no se logra contactar con todos, en el plazo de 3 días se debe publicar la reanudación en el Diario Oficial y otros medios locales de gran circulación.

Los trabajadores tienen 15 días a partir de la primera publicación para presentarse. De lo contrario se podría interpretar como abandono del trabajo. De ser así, el trabajador sería despedido con justificación.

¿Si me despiden tras la suspensión, tengo derecho a una indemnización?

Si se reanudan actividades, pero no te presentas a laborar dentro del plazo establecido, el patrono tendría justificación para despedir sin indemnización. En tal caso, solo se te liquidaría el pago de prestaciones pendientes.

Por otro lado, si la suspensión se prolonga por más de 3 meses el patrono sí puede despedir, pero deberá pagar la indemnización correspondiente al trabajador afectado.

También deberá extender un finiquito laboral y liquidar cualquier prestación pendiente, como el aguinaldo, vacaciones no gozadas, salarios pendientes de pago, etc.

Lo anterior se detalla en el Artículo 74 del Código de Trabajo:

“[…] Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más de tres meses, desde que dicha suspensión comenzó y que los patronos paguen las prestaciones de los Artículos 82 u 84 que correspondan a cada uno de sus trabajadores, o que éstos, en su caso, den el preaviso legal”.

Dichas indemnizaciones se refieren al contrato indefinido y al contrato por un período específico, respectivamente.

¿Existe alguna alternativa para no suspender contratos?

Aunque las garantías laborales no se deben modificar, por ley, debido a la emergencia, expertos en legislación sugieren cambios temporales. Por ejemplo, acordar reducir jornadas, implementar el teletrabajo en la medida posible u otorgar vacaciones, ya sea pendientes o adelantadas.

Esto último, si bien también implica una suspensión temporal, sí es remunerada, como ya hemos señalado.

Esta medida ayudaría a reducir los efectos negativos de una suspensión total para la economía de los trabajadores.

En conclusión:

La suspensión de contratos sí es legal en el marco de la emergencia nacional por el Covid-19. Pero debería ser el último recurso de las empresas. En la medida posible, se debe buscar un equilibrio entre proteger la empresa y los puestos de trabajo y a la vez afectar lo menos posible el salario del trabajador.

Esto puede ser, ya sea con teletrabajo, reducción de jornadas o tomando licencias de vacaciones. Si consideras que has sido suspendido sin una justificación puedes acudir al Ministerio de Trabajo para que te brinden asesoría.

Recuerda además que es tu derecho volver al trabajo al reanudar operaciones o ser indemnizado por tu tiempo de antigüedad.

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Fuentes: Código de Trabajo de Guatemala, Ministerio de Trabajo y Previsión Social, Decreto 12-2020, García Bodán Abogados,

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