Ecuador ha sido uno de los países más afectados por la pandemia global por Covid-19, razón por la cual muchas empresas han tenido que enviar a los trabajadores a casa, recurriendo a la suspensión de contratos.

Y aunque en algunos casos se ha recurrido al teletrabajo o al otorgamiento de vacaciones para no perjudicar a los trabajadores, esto no siempre es posible para todos los empleadores. El sector más afectado son las micro, pequeñas y medianas empresas. Por más que se desee mantener salarios, a medida que las medidas de la emergencia se mantienen, el panorama es incierto.

Como se trata de una situación extraordinaria dentro del acontecer nacional, muchos trabajadores se preguntan si las medidas de suspensión de contratos, reducción de horarios u otros son legales en Ecuador. Además, cuáles son los alcances de cada caso.

¿Es legal la suspensión de contratos en Ecuador?

En cuanto a la legalidad de este tipo de medidas, el Código de Trabajo de Ecuador incluye artículos donde se detalla los casos en los que se puede suspender un contrato. Asimismo, en qué circunstancias un empleador puede declarar el paro de labores.

“Art. 47.1.- En casos excepcionales, previo acuerdo entre empleador y trabajador o trabajadores, y por un período no mayor a seis meses renovables por seis meses más por una sola ocasión, la jornada de trabajo referida en el artículo 47 podrá ser disminuida, previa autorización del Ministerio rector del Trabajo, hasta un límite no menor a treinta horas semanales”.

En el artículo se aclara además que, de haber despidos, el pago de indemnizaciones o bonificaciones se debe calcular sobre la última remuneración recibida por el trabajador antes del ajuste hecho a la jornada. Es decir, de cuánto fue su último salario en jornada normal. Lo mismo aplica para las aportaciones patronales al IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social). Se deben pagar sobre 8 horas.

Respecto al paro de labores, en el artículo 531 se detalla que el mismo no se puede declarar, excepto por algunas circunstancias como:

  1. Crisis económica general o causas especiales que afecten directamente a una empresa, en caso de que se imponga la suspensión como única forma para equilibrar un negocio que se encuentre en riesgo de quiebra o concurso.
  2. Por falta de materia prima si se necesita proveer de fuera del país y esta situación se da en condiciones no previstas por el empleador.

 Por lo tanto, la suspensión de contratos o paros laborales en Ecuador sí son legales. Su existencia está prevista en el Código desde antes de la emergencia por Covid-19.

¿Cuál es la diferencia entre suspensión y despido?

El despido se refiere a la terminación de un contrato de forma definitiva. Ya sea justificado o intempestivo, cuando finaliza la relación laboral entre el trabajador y el empleador, se firma un finiquito laboral y se liquidan los pagos y prestaciones pendientes. Además, si el despido se considera intempestivo, da lugar al pago de una indemnización.

Luego de ello, el empleador podrá contratar un nuevo trabajador. Y este, por su parte, podrá prestar servicios a otro empleador.

En cambio, cuando se da un paro o suspensión de labores, la relación laboral no se considera terminada. Es decir que una vez pasados los motivos que lo originaron, el empleador debe readmitir a los trabajadores. Además, el paro o suspensión no da derecho al pago de la liquidación. Esto es, porque al volver, el trabajador conservará su puesto, su antigüedad y su salario previo.

Sin embargo, durante el tiempo que esté en paro o suspensión, no tendrá derecho a recibir salario. Pero tampoco estará obligado a prestar servicio alguno al empleador.

Es decir que la relación laboral, si bien no termina, queda temporalmente sin efecto.

Según el artículo 535 del Código:

“Al reanudarse parcialmente el trabajo, el empleador estará obligado a admitir a los mismos trabajadores que prestaron sus servicios cuando fue declarado el paro”.

El empleador y el tribunal deberán dar a conocer la fecha de reanudación publicándola al menos 3 veces en medios locales con al menos 8 días de anticipación.

Los trabajadores deben presentarse dentro de los primeros 3 días hábiles a sus labores. De lo contrario, podrán ser despedidos con causa justa por abandono del trabajo.

¿Estas medidas aplican para la suspensión por el Covid-19?

La pandemia originada por el coronavirus a escala global es un hecho sin precedentes en la historia actual de todos los gobiernos.

A fin de salvaguardar la economía del país, el Ministerio de Trabajo decretó en marzo del presente año el Acuerdo Ministerial MDT 2020-077. En este se autorizó a los empleadores a suspender contratos o reducir horarios. Todo ello, en los casos en los que no se pudiera pasar a la modalidad online:

“Art. 3. De la adopción de medidas de prevención: A fin de garantizar la estabilidad laboral de los trabajadores y precautelar la economía del país, durante la emergencia sanitaria declarada; será potestad del empleador del sector privado, adoptar indistintamente la reducción, modificación o suspensión de la jornada laboral, aplicables por actividades, grupos o lugares”.

Es decir que cada empleador puede adoptar la medida que considere pertinente.

El Acuerdo indica además que estas jornadas perdidas se deberán recuperar una vez finalizada la emergencia. Para ello, se fijará después los horarios (máximo 3 horas diarias adicionales). El término “recuperación implica que estas horas no se van a pagar como horas extras, sino como horas regulares de trabajo.

¿Por qué debo recuperar el tiempo si estoy suspendido?

Como hemos visto, en una suspensión no se remunera al trabajador por el tiempo no laborado.

Sin embargo, por tratarse de una situación especial y a fin de recuperar la economía, una vez pasada la emergencia se buscará reponer la producción.

Por otro lado, posterior al A/M MDT-2020-077, se decretó también el Acuerdo Ministerial MDT 2020-080.

En este se indica la adición de un 10º artículo al Acuerdo previo que señala lo siguiente:

“El empleador y los trabajadores, de manera libre y voluntaria, podrán de común acuerdo, establecer un calendario de pago para efectos de la remuneración que por ley les corresponde durante el tiempo que persista la suspensión emergente de la jornada laboral, considerando que la remuneración de los trabajadores es irrenunciable”.

Esto quiere decir que el empleador y los trabajadores podrán acordar el abono de pagos durante dure la emergencia.

En todo caso, si un trabajador no se ajusta al horario de recuperación que se implementará, deberá reintegrar al empleador el tiempo pagado sin laborar. Es decir que estaría sujeto a descuentos al salario.

¿Qué hay de la posibilidad de tomar vacaciones?

El Acuerdo 2020-080 establece la posibilidad de hacer esto a fin de dañar lo menos posible la economía del trabajador y no suspender ni modificar pagos.

“[…] el empleador podrá fijar la fecha de inicio y de fin de uso del período de vacaciones acumuladas a las que tuviere derecho el trabajador. Además, siempre que medie el consentimiento del trabajador, el empleador podrá permitir el goce de períodos de vacaciones anticipadas…”.

Por lo tanto, sí existe la posibilidad de que te otorguen tu licencia vacacional con goce de salario. El objetivo de ello sería que la suspensión como tal dure lo menos posible. Así, al volver, el tiempo a recuperar también será menos.

¿Me pueden despedir después de la suspensión?

Lamentablemente, como el impacto económico que tendrá la pandemia aún no se puede calcular, esto dependerá de cada empleador.

Como ya hemos señalado, el Código señala que, de haber despidos, el empleador deberá indemnizar y pagar prestaciones calculadas sobre el último salario en jornada regular. Por otro lado, dentro del artículo 47.1 se especifica que los despidos deberán justificarse y demostrarse:

“El Ministerio rector del Trabajo podrá exigir que para autorizar la medida se demuestre que la misma resulte necesaria por causas de fuerza mayor o por reducción de ingresos o verificación de pérdidas […]”.

Es decir que de tomarse esta medida, deberá estar justificada únicamente por la imposibilidad de mantener la operación regular de la empresa. 

En conclusión:

La medida de suspensión de contratos o reducción de jornadas laborales sí es legal en Ecuador. Pero en el caso de la emergencia por el Covid-19 existen normativas que han sido expedidas especialmente para el caso.

Por otro lado, si bien podrás acordar el pago de salarios con tu empleador, deberás reponer el tiempo que haya durado la suspensión. Recuerda también que esta puede reducirse si haces uso de vacaciones que tenías pendientes. La licencia de vacaciones, por su parte, es un derecho irrenunciable y remunerado.

Si tienes alguna duda sobre las condiciones en las que te han suspendido tu contrato, puedes acercarte al Ministerio de Trabajo. Mantente informado sobre tus derechos laborales.

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Fuentes: Ministerio de Trabajo, Código del Trabajo de Ecuador, Acuerdo Ministerial MDT-2020-077, Acuerdo Ministerial MDT-2020-80

 

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