La pandemia por el coronavirus ha tenido un impacto mundial, no solo en la forma de vida de las personas, sino en la manera en que se trabaja y en la que las empresas llevan a cambio la contratación de personal.

No solo se ha debido hacer adaptaciones al home office implementando nuevas herramientas digitales de trabajo. También ha cambiado el proceso de reclutamiento y selección de personal. Ha sido necesario trasladar diversas actividades al plano virtual para evitar el contacto físico siempre que sea posible.

Para muchas organizaciones, hacer los cambios de forma ágil ha sido clave para sobrevivir a la crisis. Y por supuesto, para ello, el departamento de Recursos Humanos ha jugado un papel crucial en este sentido.

Después de todo, retener el talento adquirido dentro de la empresa ha sido el esfuerzo en el último año.

En este escenario pospandémico, poco a poco en muchos países se van levantando los confinamientos a medida que se vacuna a la población. Sin embargo, el Covid-19 ha hecho cambios estructurales que serán permanentes en el mundo laboral a partir de ahora.

Por ejemplo, un gran porcentaje de personas que perdieron su empleo decidieron emprender su propio negocio o trabajar como profesionales autónomos (freelance), con buenos resultados.

Otros, han migrado a empresas que les permiten más flexibilidad en sus horarios, continuar con el home office en vez de trabajo presencial, más tiempo para la familia, capacitaciones en nuevas herramientas, etc.

Por ello, atraer al mejor talento ahora es uno de los desafíos más grandes que se presentará para las empresas.

¿El home office llegó para quedarse?

Aunque sea temprano para predecir si el trabajo remoto se mantendrá una vez que la pandemia termine, sí podemos asegurar que en muchas empresas esta será una opción que permita trabajar ahorrando espacio y costos. Además, permitirá hacer negocios a mayor distancia que antes. Sin duda, esto representará todo un nuevo nicho laboral.

Por otro lado, si tu empresa sí requiere que los trabajadores vuelvan de forma 100% presencial, hay mucho que preparar para el eventual regreso a la oficina.

En definitiva, las cosas ya nunca volverán a ser iguales…

Sin embargo, no todo se trata de correr para implementar cosas nuevas, sino de planificar una estrategia que permita obtener el talento adecuado para tu empresa.

Es por ello que ahora te damos algunos consejos para tener éxito en la contratación de personal tras la pandemia por Covid 19:

1. Define tus nuevos objetivos de contratación

Parte de la importancia de renovar tu estrategia de contratación reside en que tras la pandemia surgen necesidades de nuevas habilidades que los trabajadores deben tener.

Seguramente tu empresa tuvo que hacer muchos cambios hacia lo digital. Así ocurrió con muchos otros negocios, que tuvieron que convertir determinadas áreas a trabajo remoto o semipresencial. Esto, a su vez, genera la necesidad de nuevos tipos de roles que no existían antes en la organización y que requieren toda una gama de nuevas habilidades.

En este sentido, es posible que el perfil de candidatos que tienes ahora no se adapte a los nuevos tiempos. O que sus objetivos y tareas dentro de la empresa hayan cambiado.

Por ello, es importante que evalúes y reescribas estos perfiles. De modo que, al contratar, no debas volver a adaptar al candidato a la nueva realidad, sino que venga preparado para ello con los conocimientos que se necesitan. Todo orientado a estos nuevos objetivos y resultados claves que buscas.

Identificar cuáles son los nuevos roles que necesitarás cubrir dentro de tu organización.

Algunos ejemplos:

A lo mejor, anteriormente no contabas con un Community manager o hacías el trabajo tú mismo, pero en la pandemia lanzaste la opción de realizar pedidos desde tus redes sociales.

Por lo tanto, ahora el Community manager no solo debe atender las redes, sino coordinar con el departamento de compras y conocer un poco de ventas para informar sobre productos o cerrar ventas vía inbox a tus clientes. Entonces, el rol del encargado de las redes ahora se debe definir de forma distinta.

O si anteriormente se coordinaba a los equipos de trabajo de forma presencial, ahora posiblemente debas contar con alguien experto en herramientas de gestión de proyectos (Asana, ClickUp, Wrike, Trello, etc), que sepa organizar el trabajo remoto y dar seguimiento diario al mismo.

En este sentido, un gerente o supervisor futuro deberá conocer previamente este tipo de herramientas. Además, debe ser una persona ordenada y metódica, que sepa cómo llevar al equipo al cumplimiento de manera remota y que tenga gran sentido de responsabilidad, que sea automotivado.

En síntesis, deberás revisar cada perfil en el que vas a recontratar, para saber si cumple con lo nuevo que se requiere. Esto es importante porque tu proceso de contratación se enfocará de esta manera.

2. Revisa tu proceso de selección actual

Es importante que vuelvas a leer las etapas de cómo realizas tu proceso de adquisición de nuevo talento. De esta forma, tendrás un panorama mucho más claro de qué cambios necesitas implementar y podrás afinar detalles para orientar tu estrategia a los objetivos que definiste previamente.

Evalúa aspectos como la facilidad para postularse a una vacante dentro de tu empresa hasta cómo seleccionas y evalúas los candidatos. Por ejemplo, qué nuevas pruebas vas a requerir y de qué manera las vas a implementar.

Revisa también la necesidad de actualizar tus protocolos de comunicación o que pasos de verificación de datos y habilidades realizarás para asegurarte de obtener mejores candidatos.

3. Mejora tu marketing de reclutamiento

Un aspecto cada vez más conocido en la búsqueda de los mejores elementos para tu empresa es el llamado marketing de reclutamiento

¿A qué se refiere esto?

Se trata del proceso por el cual promueves tu marca como empleador aprovechando métodos de marketing dentro de todo tu ciclo de reclutamiento para atraer, comprometer y convencer talento calificado para trabajar contigo.

En pocas palabras, te permitirá atraer a los candidatos adecuados hacia tu anuncio de empleo.

La manera en la que proyectas tu empresa, las ventajas de trabajar en ella y el por qué un profesional querría formar parte de la organización harán que atraigas un tipo de candidatos determinado.

Por ello, es necesario contar con presencia en los medios digitales donde estos posibles buenos candidatos se encuentran. A partir de ahí, generar goodwill proyectando valores de empresa y mística de trabajo con los cuales estas personas puedan identificarse.

Piensa cómo es tu organización, cuáles son sus valores empresariales, cuál es su ética laboral y qué imagen tienen las personas de cómo es trabajar contigo. A partir de ahí construye una imagen que haga que quieran trabajar contigo.

¿Qué ventajas ofrece tu empresa?

¿Paga mejores bonos a sus trabajadores? ¿Ofrece flexibilidad de horarios y permite continuar los estudios a los jóvenes? ¿Brinda capacitaciones o becas de estudios?

Aspectos como vacaciones mejor pagadas, licencias adicionales, contar con guardería o centro médico para los trabajadores, ofrecer paquetes de prestaciones adicionales a las de ley, etc., pueden ser un factor diferenciador que puedes explotar para tu marketing de reclutamiento.

Otra idea puede ser dar a conocer tus programas de responsabilidad social identificándote con causas determinadas dentro de las cuales tus trabajadores participan. (Medio ambiente, apoyo a comunidades de escasos recursos, donación a beneficencia, etc.)

Todo esto puede ser percibido como algo de valor para que las personas deseen trabajar en la compañía.

4. Soft skills más que experiencia

Las evaluaciones predictivas previas a la contratación son aquellas que permiten al reclutador ser más estratégico al pasar de una evaluación basada en la experiencia laboral a una orientada a la actitud y el potencial del candidato.

Es decir, enfocarse en las soft skills o habilidades blandas permitirá identificar rasgos deseables que incidan en el rendimiento futuro del trabajador. Existen diversos tests de personalidad que las empresas ya implementan, pero ahora además existen herramientas que evalúan los resultados de forma más precisa para que la elección sea más acertada.

5. Prepara tus entrevistas para crear mejores experiencias

Este es un factor al cual lamentablemente muchas organizaciones aún no le dan la importancia requerida. Se trata de mejorar la experiencia de los candidatos al realizar una entrevista contigo. Ya sea de forma presencial o en línea.

Hacer que el candidato se sienta cómodo, hablarle de los beneficios de la empresa, crear conexiones significativas con ellos es un factor decisivo para que los mejores quieran quedarse contigo.

¿Por qué es importante mejorar la experiencia del candidato?

Porque el mejor talento suele tener más ofertas y empresas que deseen incorporarlo a su empresa. Si das una buena experiencia en el proceso de reclutamiento es menos probable que luego te diga que “recibió una propuesta mejor”.

Y esto no solamente tiene que ver con el salario ofrecido. Si el candidato percibe que la empresa brinda una experiencia de trabajo excepcional, querrá trabajar ahí. En cambio, si el salario es bueno, pero siente que no encaja en el ambiente, que el reclutador lo menosprecia o hace amenazas sobre lo difícil que es trabajar ahí, o si hace preguntas incómodas, es posible que decline la oferta.

Por ello, la empresa debe transmitir un mensaje claro a los candidatos para que confíen en ellos como futuros empleadores.

Enfocarse en crear un proceso más atractivo, empático y transparente será un valor fundamental para tus futuras contrataciones.

Aprovechar la tecnología para entrevistar

Existen muchísimas formas en las que la tecnología puede ayudarte a mejorar tu proceso de captación, selección y entrevistas.

Publica en formatos digitales:

Cambiar del típico anuncio en el periódico a ofertas de empleo online. Así puedes asegurarte de que los candidatos sean personas acostumbradas al uso de tecnologías.

Asegúrate de que tu oferta sea clara, pero breve y concisa sobre lo que buscas y qué ventajas ofrece la compañía. 

* Conoce cómo puedes publicar una oferta de empleo más efectiva

Formularios de registro y envío de aplicaciones:

Crear formularios online donde preguntes por datos relevantes y puntuales. De este modo, te ahorras recibir currículums con información irrelevante o incompleta.

Colocando un formulario de aplicación con campos determinados y obligatorios te aseguras de que no se omita la información relevante para el puesto en cuestión. Dominio de idiomas o herramientas digitales, conocimientos o certificaciones en determinada área, etc.

Crear tests o pruebas online:

Estas te permitirán preevaluar a los candidatos de forma remota y sin necesidad de intervenir directamente. Luego podrás revisar los resultados y elegir a los mejor evaluados. Así tienes un filtro previo a contactarlos para una entrevista. Así ahorrarás tiempo al decidir a quiénes llamarás a entrevista.  

Cambiar de la entrevista presencial a video entrevista:

Cambiar la modalidad en la que realizas tus entrevistas también puede ser de utilidad para tu nuevo proceso de reclutamiento. Esto te permitirá identificar a personas que realmente se sientan cómodas y sepan usar herramientas de trabajo online. Puedes solicitar al candidato que prepare una presentación con su portafolio profesional y hacer preguntas respecto al mismo.

Existen diversos softwares especializados para este fin, pero puede ser algo tan sencillo como una entrevista vía Zoom o Meet. Por otro lado, existen plataformas de trabajo que permiten programar video entrevistas, así como evaluar y filtrar a los candidatos antes de que te decidas a agendar con ellos.

Como consejo final: No olvides probar las herramientas primero internamente antes de implementarlas en tus procesos de selección de personal. Si es posible, revisa tutoriales de uso o solicita asesoría técnica de los creadores de las mismas.

Estas son solo algunas ideas de cómo puedes aprovechar la tecnología en tu proceso de reclutamiento.

En conclusión

Como has visto, el futuro de la contratación en el escenario post pandemia representará muchos retos para Recursos Humanos en el área de reclutamiento y selección de personal.

Después de todo, transformar la empresa y mantener la vigencia de su personal ha sido siempre un área en la que RRHH juega un papel primordial.

Piensa en esto:

Hace décadas, antes del surgimiento de las computadoras, ser un buen mecanógrafo era clave para ser eficiente en la oficina. Tras el surgimiento de herramientas de ofimática (paquetes Office, OpenOffice, etc), esta habilidad pasó a un segundo plano.  

Anteriormente, utilizar y organizar dispositivos de almacenamiento local era muy necesario. Ahora, estos se utilizan mucho menos, pero saber gestionar recursos en la nube se vuelve necesario.

Los trabajadores y empresas que no se adaptaron rápidamente a estos cambios posiblemente quedaron relegados y perdieron ventajas competitivas.

Es decir que implementar nuevas tecnologías es una labor necesaria en Recursos Humanos. No solo en la búsqueda y adquisición de candidatos comprometidos y capacitados. Debe saber identificar el tipo de profesional que la compañía requiere para modernizarse a través del uso de estas herramientas.

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