La contratación de personal es una de las partes fundamentales del éxito operativo de toda empresa. Seleccionar al mejor candidato no siempre es fácil, pues mucho depende no solo de las habilidades adquiridas por el candidato, sino de su actitud como trabajador y de la capacidad para adaptarse al cargo.

En primer lugar, es importante que el candidato se ajuste a la cultura de tu organización y al equipo del cual será parte, además de tener las calificaciones para el trabajo.

¿Cómo elegir al mejor candidato para el trabajo?

En este post te daremos algunos tips que te ayudarán a tomar una mejor decisión, siguiendo recomendaciones sencillas para la preselección y entrevista.

Por supuesto, existen herramientas técnicas para determinar cuáles son los aplicantes mejor capacitados, como pruebas prácticas o psicométricas, pero no lo son todo. El instinto también es importante a la hora de elegir. Combinar ambas cosas te hará tomar una mejor decisión.

Antes que nada…

Tomate tu tiempo para reclutar. Procura no apresurarte demasiado con las contrataciones. De preferencia, coloca tu anuncio con tiempo para recibir suficientes candidatos y no tomar una decisión apresurada, ya que el costo de reclutar, contratar, capacitar, introducir al equipo, tramitar planilla y gastos patronales es elevado. Y sobre todo, porque rotar personal frecuentemente representa un alto nivel de contratiempo para ti.

En síntesis, una mala contratación le cuesta a tu empresa recursos financieros y distrae al resto del personal de actividades más productivas. Si tomas tu tiempo para elegir bien desde el inicio, será mucho más fácil para todos los involucrados.

Estas son algunas recomendaciones para aumentar la probabilidad de seleccionar al candidato adecuado para el trabajo:

1. Redacta bien tu anuncio

Las mejores contrataciones comienzan con una publicación clara y bien redactada del cargo que estás ofreciendo. En la misma debes detallar punto por punto las cualidades que el necesita poseer. Lo que debes hacer es identificar factores como las herramientas que el candidato debe conocer, así como las cualidades y el comportamiento que se espera de la persona.

Para un mejor detalle, solicita a los colaboradores del área involucrada que te ayuden a identificar dichos factores. Las personas con un conocimiento más cercano del trabajo están mejor determinar para evaluar qué se necesita en el puesto.

Formulen preguntas de entrevista que recaben evidencia sobre el uso de habilidades y conductas útiles para el trabajo en su experiencia laboral. Ejemplos que demuestren que la persona ha usado sus conocimientos y cualidades para brindar valor agregado y resolver problemas del área.

2. Sé minucioso con el currículum

Por supuesto, lo que dice el currículum no siempre refleja de forma objetiva las habilidades reales de candidato. Pero un currículum mal redactado, con poca información, con demasiados vacíos o períodos sin laborar puede darte una idea sobre el tipo de candidato. Dependiendo del área a contratar, procura evitar a quienes tienen errores de ortografía, por ejemplo, en su currículum.

Ojo:

Esto no aplica necesariamente para algunas áreas como la manufactura, pero sí es importante que el currículum esté redactado de la forma más profesional posible y que se vea el cuido en el formato.

Si es para trabajo de oficina, en cambio, sí es muy necesario que prestes atención, tanto a la redacción del correo por medio del cual envía su hoja de vida, así como a la ortografía, redacción y detalles profesionales del mismo.

Revisa también los vacíos laborales y anótalos para consultar en qué ocupó su tiempo el candidato durante el período no laborado. Por supuesto, tener un período de búsqueda de empleo suele ser normal, pero so hay un hueco de más de 1 año, puede sestar ocultando alguna situación problemática en un trabajo.  

Por último, valida que las habilidades más importantes para el cargo estén enlistadas en su currículum. Descarta a los que no cumplan los requisitos mínimos y presenten un currículum desorganizado.

Importante:

Si el currículum tiene una foto informal, sacada de una red social o su correo es un apodo o algo gracioso en vez de algo profesional que contenga su nombre y su apellido, posiblemente la persona no esté siendo seria al buscar trabajo o no tenga la madurez para afrontar el cargo que ofreces. Descarta currículums que provengan de direcciones de correo de ese tipo, así como los de personas que escriben mal a propósito. (Por ejemplo, si escribe su nombre así: RoBeRtO).

3. Haz una entrevista previa vía telefónica

Una vez que tienes una preselección de currículums, toma cinco minutos para llamar a los candidatos que tienes para hacerles una pequeña entrevista previa vía telefónica.

Antes de empezar, comenta al candidato que la entrevista es una preselección y que en caso de pasar esta etapa se le llamará a una entrevista personal.

Durante entrevista telefónica, puedes aclarar preguntas sobre los deberes del cargo, la cultura empresarial, las expectativas salariales y de crecimiento dentro de la organización, así como de qué partes del trabajo son las más delicadas.

También podrás escuchar su actitud al teléfono y el interés que tenga realmente sobre el empleo. En muchas ocasiones, quienes buscan trabajo suelen enviar currículums a la mayor cantidad de lugares posibles, pero se desaniman al escuchar las condiciones o están esperando otra oportunidad en otra y no tienen como prioridad tu anuncio, etc.

Si el candidato no se encuentra en el momento de la llamada, deja un número de contacto directo para que te llame, especificando que es acerca de una entrevista de la empresa Tal. Si no te corresponde, descarta al candidato, aunque tenga un buen perfil. No está lo suficientemente interesado.

Entre los que sí muestran interés haz tres grupos de currículums:

  1. Tal vez
  2. No

Obviamente, el tercer grupo es para descartar, el segundo es para tener en cuenta y el primero va a ser el de los que llames al inicio para las primeras entrevistas. Procura que no sean más de 5 o 6 candidatos en los grupos 1 y 2.

4. Llama a entrevistas con un intervalo de al menos media hora

Ya que tienes hechos tus grupos, llama al primer grupo a entrevista personal. Si algunos candidatos no llegan a la entrevista o te dice que ya fue contratado y consideras que aún no tienes los suficientes candidatos, podrás ir llamando del segundo grupo en una segunda ronda.

Ten a la mano las hojas de vida de cada entrevistado para realizar anotaciones a la hora de hablar con cada uno.

Procura hacer las entrevistas breves, de media hora cada una. Para ello anota puntos a tratar en una hoja. Pero deja un intervalo entre una y otra para poder pensar, evaluar o despejar la mente antes de pasar al siguiente entrevistado. O por si la entrevista con uno de ellos se extiende un poco más de lo normal.

Toma muy en serio la puntualidad de los candidatos verificando su hora de llegada. A menos que el candidato haya llamado para excusarse por algún imprevisto en el transporte cuando falta poco para la entrevista y el tiempo de demora no es grande, no hay excusa para llegar tarde, pues todos sabemos que el tráfico en nuestras ciudades es pesado y hoy en día las aplicaciones telefónicas indican cómo estará el mismo dando una recomendación sobre la hora mínima de salida.  

Tampoco te dejes impresionar por quien llega media hora antes. Esto puede ser señal de que no respeta los turnos también o de que le falta disciplina. Además, recuerda que tú estás ocupado y no puedes recibir a cualquiera a cualquier hora. Cinco o diez minutos antes es suficiente.

Un tip adicional:

Como reclutador, es posible que no sea necesario decírtelo, pero presta atención a la ropa del candidato. No necesariamente debe ser un traje sastre, pero sí debe llegar propiamente vestido para el área a cubrir, accesorios discretos, cabello peinado y con ropa limpia y en buen estado.

Recuerda que por más buen currículum que tenga un candidato, al final se integrará a un equipo de trabajo y alguien demasiado excéntrico puede romper con la armonía de trabajo del mismo.

5. Presta atención a las preguntas del candidato

Las preguntas que te hace el candidato durante la entrevista suelen revelar aspectos importantes de la persona: su profesionalismo, su nivel de compromiso y sus expectativas sobre el trabajo.

Si muestra un interés genuino en conocer más de tu empresa o de los valores en que se fundamenta, más sobre el funcionamiento de la misma o si pregunta por la posibilidad de escalar en el mediano plazo, significa que es alguien dispuesto a comprometerse con la empresa.

6. Enfócate más en en habilidades que en currículum

Más que ver las empresas para las que ha trabajado o los cargos que ha desempeñado, fíjate qué habilidades y conocimientos posee el candidato. Si no están muy detallados en su hoja de vida, pregunta por conocimientos específicos y consulta si posee certificaciones que lo acrediten.

Cada compañía tiene su forma de hacer las cosas y puede ser que los conocimientos que el candidato tiene no hayan sido utilizados en su trabajo anterior.

Como ejemplo, un profesional puede ser experto en edición de videos, pero haber estado trabajando en una imprenta, por lo que sus conocimientos en video no era utilizados. Sin embargo, el conocimiento está ahí y a ti podría serte de utilidad.

No quiere decir que la experiencia no pese, pero sí que consultes y evalúes sus habilidades adquiridas, más que las funciones que desempeñó en determinado cargo.

Y no lo olvides: 

Valora también sus soft skills o “habilidades blandas”, esas cualidades profesionales y personales que hacen que una persona sea perseverante, buena comunicadora, comprometida con el cumplimiento, etc. 

Piensa que, aún siendo un empleado joven, si posee los conocimientos necesarios y la actitud correcta, puede aprender fácilmente el trabajo, crecer y aportar dentro de tu empresa. 

7. Enfócate más en logros que en años de experiencia 

Esto no quiere decir que no te fijes en los años de experiencia, pero un aspecto altamente determinante entre una gran contratación y otra que no lo es tanto es que, a la hora de entrevistar, averigües si la persona tuvo o no un impacto importante dentro de los cargos que desempeñó en el pasado.

Busca consultar si el candidato ha asumido desafíos difíciles en el pasado y cómo logró superarlos. Por ejemplo, si es una persona que se pagó sus estudios universitarios laborando al mismo tiempo y asistiendo a clases por la noche, manteniendo buenas calificaciones y un buen desempeño laboral, esto dice mucho de su personalidad, manejo del tiempo y el nivel de compromiso con los objetivos propuestos.

Si anteriormente trabajó en un proyecto difícil el cual logró sacar adelante, si hizo crecer números en ventas o si optimizó el flujo de trabajo en su anterior empleo. Todo ello puede ser muy buen indicador a la hora de elegir un candidato.

Anota en tu copia estas evidencias sobre su experiencia y actitud frente al trabajo. Posteriormente realiza las llamadas de referencia para comprobar estos hechos con sus supervisores o colegas anteriores. 

Por ejemplo, si un candidato afirma que redujo niveles de reclamos implementando una acción específica en el departamento, asegúrate de preguntarle sus referencias y cómo se produjo la reducción de los reclamos para verificarlo.

8. Evita caer en la trampa del carisma

Por supuesto, una actitud agradable y facilidad de palabra son dos ingredientes necesarios para para un candidato que se integre fácil al equipo de trabajo, pero no siempre la persona más simpática y elocuente es necesariamente la mejor para el trabajo.

Es fácil “enamorarse” de los candidatos que se ven listos y atractivos, pero recuerda que el trabajo no se hace siendo guapo o simpático, sino trabajando con compromiso e inteligencia.

9. Evalúa las deficiencias antes de descartar al trabajador

Más que tener en cuenta el fracaso de un candidato en un área determinada, evalúa las razones para ello. Consulta la causa de los despidos, si los hay en su hoja de vida, y presta atención a los motivos que llevaron al mismo. Si bien son un aspecto a considerar, también debes analizar la razón por la cual se dieron, ya que tú tienes un criterio de evaluación de empleados diferente en tu empresa.

Por ejemplo, si un trabajador fue despedido anteriormente por ser demasiado autocrático en su estilo de gestión y tu empresa necesita a alguien con cierto nivel de iniciativa y capacidad de brindar soluciones sin estar consultando todo, puede que esta persona no esté tan mal. Si en cambio necesitas a alguien que siga estructuras y consulte todo, puede descartar al candidato.

Principalmente, si consideras que el candidato está mintiendo sobre una brecha grande en su currículum, puede que haya sido despedido por problemas y no quiera decirlo. Haz una revisión más minuciosa de su historial y pide referencias. 

10. Pon un alto valor a la actitud, la ética y la motivación

Ten cuidado con los candidatos que han tenido problemas para cumplir con los compromisos o para llevarse bien con gerentes o colegas.

Recuerda que al final del día el trabajador estará tratando con personas, no con máquinas. Si es una persona problemática, conflictiva o que ha tenido problemas con colegas en empleos anteriores, es posible que su actitud no sea la mejor.

Trabajar con una buena actitud y motivación puede alentar a todo el equipo a hacerlo mejor cada vez. Por el contrario, una actitud de desgano o antipatía puede contagiar al resto del equipo.

Hazle saber al candidato que se espera de él una excelente actitud.

11. Establece expectativas para el candidato

Cuando entrevistas al candidato, asegúrate de informarle lo que se espera de él en los primeros días tras la contratación de la persona que va a cubrir el puesto. Pregunta si se considera capaz de lograrlo y por qué.

Por ejemplo: 

Qué esperas de él en los primeros 30, 60 y 90 días tras su contratación:

30 días: Inducción y adaptación al cargo, introducción a las áreas correspondientes, capacitación en el uso de equipos y más.

60 días: Poder realizar las labores sin ayuda o con solo consultas en áreas muy difíciles. Haber tomado posesión del cargo y dar cumplimiento a sus tareas diarias de forma exitosa.

90 días: Haber asumido completamente el cargo, trabajando con el ritmo y eficacia de los colegas antiguos, estar listo para comenzar a rendir mejores resultados cada vez.

12. Realiza las pruebas necesarias con metas definidas

Esta es la etapa final de las entrevistas, aunque depende del cargo a cubrir. Consiste, naturalmente en realizar las pruebas que sean necesarias para garantizar que la persona está capacitada para el cargo y evaluar cómo el candidato resuelve problemas o tareas propios de su puesto de trabajo. 

En caso de un cargo operativo o junior, puedes hacer una prueba breve de 5 o 10 minutos para comprobar que la persona sabe operar el equipo a utilizar, por ejemplo.

Si estás buscando a alguien para depurar programas, puedes ofrecerles una prueba rápida para corregir un error sencillo.  O si estás está buscando un corrector de pruebas, puedes pedirle que corrija un documento corto.

Si se trata de un cargo para el que se necesita la realización de pruebas psicológicas previas, puedes usar el tiempo para ello, dependiendo de qué tan larga sea la prueba.

Recuerda siempre dejar un intervalo entre un candidato y otro. Incluso, si las pruebas son largas, puedes indicar al candidato que una vez finalizada la deje en la mesa y que tú pasarás a recogerla. Mientras, puedes aprovechar evaluar al siguiente candidato.

Para esta etapa, ya deberías tener claro a uno o dos candidatos y evaluar la prueba por aspectos técnicos netamente.

13. Mantente dispuesto a reevaluar tu método de búsqueda de talento

Como punto final, te recomendamos mantenerte siempre dispuesto a reevaluar tus métodos de publicidad para las plazas que ofreces, para corregir pruebas y empezar de nuevo si al final del proceso aún no has obtenido al candidato idóneo.

Encontrar a la persona adecuada para el trabajo bien vale la pena el esfuerzo y el tiempo que puede tomar.

Evalúa y aprende de tus procesos de contratación anteriores y de las decisiones que tomaste en dichas oportunidades.  ¿Qué cosas hiciste para dar con una contratación exitosa anteriormente? ¿Cómo y dónde encontraste al candidato ideal? Son algunas de las preguntas que puedes hacerte para replantear tu estrategia.

De cualquier forma, no todas tus decisiones de contratación funcionarán y debes estar consciente de ello. Puedes haber hecho todo bien y al final terminar contratando a una persona que no es tan buen prospecto.

No te desanimes. Si eres cuidadoso en tu proceso de selección y escuchas al resto de tus colaboradores cuando sea necesario, tendrás más oportunidades de elegir un gran candidato.

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